当AI来和我做同事：重构职场价值坐标系

AI正在以前所未有的速度重塑职场生态。从最基础的工作流程到复杂的组织管理，一场人与AI的共生革命已经全面上演。归根结底，核心议题可以拆解为三个层面：AI如何真正融入企业管理与日常工作流程？那些“先行者”到底是怎么做的？未来，人与AI在职场中的协作模式演变成什么样？

如果要用一句话来定义2025年开局的关键词，毫不夸张地讲：无处不AI。

从大模型到各类应用工具的密集涌现，带来的不仅是对未来的想象和期待，也夹杂着不少焦虑。各行各业都在热烈讨论、描绘那个与AI相伴的明天。但回到眼前，落到实地，AI到底带来了什么？

工厂里精密运转的机械臂、电话那头礼貌周全的智能客服、会写代码能出方案的AI助手……这些或许只是表象。更深层次的改变，正发生在组织的“骨骼”之中——那些我们曾熟悉的办公场景、工作流程，甚至职业本身，都在被AI催化出前所未有的变化。这不是蒸汽机替代纺织女工的简单重复，而是一场关于人与人、人与工作、人与组织关系的范式重建。

当阿里云用算法完成“OKR对焦”，德勤中国致力于实现万人AI人才培养目标，百胜中国把AI融入餐厅经理的日常工作，他们同时也在思考：AI加入后，组织管理的底层逻辑该如何改写？工作的本质，会发生怎样的嬗变？

目前还没有人能给出确定的答案。唯一可以确定的是：AI正在成为职场的基础设施，与每一个工作环节相互支撑，融入企业的骨骼。换言之，AI本身，正在成为工作的一部分。

在未来的硅基职场，价值坐标系将被重构。AI适应性会成为个人和组织的竞争力来源，但独立思考和决断的能力决定了谁能在长跑中最后胜出。AI在暗处，人在明处，共生共舞。

“自动对焦”的工作模式

在AI与工作的融合进程中，那些AI基因更浓厚的企业往往走得更早、更远。

以阿里云为例。他们的“组织经营管理驾驶舱”早已用数据导航行政管理系统，基于通义大模型和自建的ChatBI核心技术体系，将人、业、财系统彻底打通，实现了总部与一线共同治理与决策的新模式。

据阿里云智能集团人力资源部资深总监、招聘负责人曹彬介绍，企业差不多在10年前就启动了海量数据的内部治理工作，目的就是让数据变得结构化、标准化——这是构建AI化管理系统的基座。通过对业务、财务、组织、招聘等多系统数据的系统性分析，企业能够准确掌握当下的业务状况、项目进展、人力消耗、员工活跃度和贡献度等一系列关键指标。在此基础上，大模型被注入已有的数字化工作系统，迭代出了阿里云当前的一系列AI化管理“解决方案”。

在阿里云，传统的OKR考核正在被CRD（持续结果交付）系统取代。CRD即Customer-Centric Assessment（客户导向评估）、Review（动态评估）与Development（协同发展）。它通过实时抓取业务、财务及员工行为数据，为每个岗位构建起“数字孪生体”。

过去，绩效设定与评估大多依赖员工阶段性产出和主管的主观感受，且层层上报过程中，真实性难免被稀释。而现在，各个系统被打通后，每个员工的绩效目标会被层层拆解，自动与主管目标、业务关联度、可实现路径等可量化指标匹配。一旦出现偏差，系统能够及时纠偏纠错，并反馈给员工本人及其主管。所谓“正确的废话”会被过滤掉，“合理的目标”才是团队真正需要的。

在后续的目标管理过程中，系统通过季度性审查，结合经营、财务等数据，生成详细的报告，帮助管理者了解进度、识别潜在风险、评估员工表现。

从员工个人的体验来看，最直观的变化就是OKR对齐会议的数量大幅减少。管理者看到的不再只是一个个数字，而是数据生成的全过程——这让他们能更全面地理解业务、组织与人的关联，减少盲点，确保团队走在正确的方向上。

绩效管理只是AI重构工作场景的一个切面。从招聘流程、员工服务，到绩效管理、薪酬方案制定，人力资源的每一个环节都在经历AI带来的变化。这相当于在HR部门中植入了一位拥有复合能力的AI员工，时刻为各个部门提供支持。

通过数据治理，阿里云可以为每一个岗位匹配精准的人才画像，作为招聘、培训甚至人员编排、流转的依据。例如，企业能在各团队中迅速定位AI能力强的员工，在项目需要时快速搭建一支适配度最高的队伍——这些工作都可以由AI完成第一步。

随着AI的工作能力不断增强，人与AI的角色定位必然会逐渐改变，推动企业调整人才结构与策略。一些传统认知中的职业轨迹，已经开始了偏移。

明亮又现代的阿里云办公场所

从人力密集到智慧密集

在2024年云栖大会·组织管理论坛上，阿里云透露了一个重要信息：AI编程助手“通义灵码”已作为“硅基程序员”正式入职，专属工号AI001。预计未来，它将编写阿里云超过20%以上的代码，还能辅助读代码、查BUG，让程序员把更多时间投入到系统设计和核心业务开发上。

曹彬指出，AI背后是一个庞大的知识库，这意味着基于知识库答疑的岗位已能被机器取代——例如基础的客户服务、员工服务，以及在各种工具辅助下壁垒大大降低的编程工作。

但这并不代表企业对人才的需求减少了。程序员的活少了，架构师的需求却多了；基础调研的活AI做完了，分析和沟通的工作却还需要人来完成。AI带来的只是组织对人力资源配置需求的改变——当AI拿走更多重复性工作，组织对员工的软实力会有更高的要求。

以德勤中国最重要的审计和咨询业务为例。审计报告可以在AI辅助下高效完成，但报告中反映出的问题以及应如何解决，都需要有经验的审计师给出最终判定。同样，咨询工作中最核心的环节是充分理解调研结果并得出结论——这时，经验的积累和沟通的技巧在很大程度上左右着项目成果，这些能力很难量化，自然也无法被机器习得。

未来的企业一定是智慧密集型企业。不少企业已经开始探讨如何从岗位设置、招聘标准、晋升渠道等方面着手，启动新一轮转型。德勤中国选择先从内部引导开始，目标是培养1万名能够在工作中与AI工具深度合作的AI人才。

郑骅介绍说，德勤中国从平台导出员工使用AI工具的频率、场景、方法等数据，按照一定标准给员工评级——从白银到钻石再到王者。目前，公司已经有数千名员工获得认证。

AI化转型，不仅发生在像阿里云这样的科技型企业、德勤中国这样的知识型组织，也早已渗透到各行各业——比如人才构成更为多元化和多层次的餐饮业。

百胜中国从2019年就开始部署AI应用，所有员工——包括超过15000名餐厅经理——都可以按需调用。百胜中国资深顾问、前首席人力资源官袁耀宗介绍说，公司组织的自愿参加的AI培训课程已经覆盖半数员工，面向加盟商和供应商的领导力发展中心也增加了大量AI相关课程。

但袁耀宗认为，即便是最前端的餐厅经理工作，也有AI无法替代的价值——比如随机应变的能力和给消费者提供的情绪价值。AI能够处理90%的正常情况，却难以应对那10%的突发状况。目前，AI可以根据预估数据完成自动化定补货、智能排班等，辅助餐厅经理的日常经营。但同时，餐厅经理也可以核准预估数据，根据实际情况灵活调整并做出最终决策。袁耀宗更希望看到的是，餐厅经理们能真正理解决策的底层逻辑，而不是被动地听命于AI的牵引。

这一点，对于工作琐碎又需要随机应变的岗位尤为重要。

英伟达CEO黄仁勋曾打过一个比方：AI将改变每一份工作，它可以把我们20%甚至50%的工作做好1000倍，但任何工作中，AI都不能做到100%比人类好。人类员工的作用，是在“数万亿”个问题之间做出选择，并决定解决什么问题——而机器人稍后可以在自动化解决方案方面发挥作用。

就像科学家提出新假说、记者发现好故事、厨师发明新菜肴——AI可以参与其中并大大提升速度，但没有哪项工作是由AI驱动的。因为AI擅长回答，却不擅长提问。

与AI共舞，不只是一个员工在工作方式上的变化，而是企业作为一个整体所做出的战略选择。

由点及面的能力进化

AI的火热营造出一种假象——似乎我们已经无限接近终点，甚至已经能看到那面挥舞的旗帜。

麦肯锡2025年1月发布的一份研究报告显示，未来三年内92%的公司计划增加对AI的投资，但只有1%的领导者认为AI的部署已经“成熟”——也就是完全融入企业的工作流程并推动了实质性的业务成果。

埃森哲的调查发现，32%的管理者认为人才短缺阻碍了企业使用AI，还有36%则归因于员工对AI的抗拒。但事实的另一面是，84%的员工认为自己已经掌握了相应的技术，更有94%的人认为他们能够培养出所需的技能。

AI之于企业，已经远远超出了简单生产工具的范畴，而是一次全面的能力进化。正如尤瓦尔·赫拉利所说：“人工智能从根本上不同于印刷工艺，不同于无线电，不同于历史上的任何一项发明，因为它可以创造全新的想法，可以创造一种新的文化。”

企业和员工之间迫切地需要建立一种新的信任——这种信任既包括对AI工具的信任，也包括企业能够在拥抱AI的同时保护和赋能员工。这不是一种可有可无、虚幻不实的东西，而是有着实实在在商业价值的纽带。美国职业培训公司BetterUp给出了一个具体的数字：信任度下降10%可能导致一家价值5亿美元的公司在短短四年内财务业绩损失高达1.15亿美元。

曹彬指出，企业需要结合自身业务，通过顶层框架设计来确定人和AI的边界——这是基于AI的公司治理的基础。就像对于百胜中国来说，难点不在于如何让机器完成餐厅内的工作，而是在自动化和人性化服务之间找到那个微妙的平衡点。

关于AI与工作的碰撞，我们目前看到的可能只是一个中途的标记。拐角处视野之外的部分，或许更值得期待。在2024世界人工智能大会上，中国工程院院士、之江实验室主任、阿里云创始人王坚说：“一开始，小企业会觉得AI是革命的工具，大企业一定会觉得AI是工具的革命。当大企业意识到AI可以作为革命的工具时，一轮大的变革将会到来。”