AI来了，高绩效员工反而不开心？

AI工具引入反使高绩效员工心生抵触？一项碘伏直觉的研究揭示背后原因。

当企业开始部署AI工具时，你可能想当然地觉得：越是追求卓越的高绩效员工，越会拥抱这种能提升效率的利器。但2024年发表在顶级管理学期刊《Organization Science》上的一项研究，给出了一个完全反直觉的结论——那些表现最出色的员工，反而对AI的引入态度更加矛盾、更不积极。

这个发现碘伏了一个常见的假设：强大的AI工具并非天生受人欢迎。研究通过五项严谨的实验，揭示了高绩效员工抵触背后的心理机制，也给企业管理者敲响了警钟：AI的推广不能光靠员工自发，自上而下的策略或许才是关键。

人工智能时代已经来了，只是分布得不太均匀。企业里，究竟谁会先拿起AI来提升效率？是头部的高绩效员工，还是尾部的一般员工？答案恐怕不是直觉告诉你的那样。

研究是如何进行的？

研究者 Ilanit SimanTov-Nachlieli 设计并开展了

，对象既包括在校大学生（研究1），也包括来自各行各业的美国在职员工（研究2-5）。

核心方法叫

：研究者通过巧妙的设计，让参与者被分配到不同组别。一部分人被告知自己在某项任务上表现优异、比他人有优势（即“高绩效者”），另一部分人则被告知自己是平均水平（没有明显优势）。这纯粹是一种心理上的“排名认知”，但效果立竿见影。

在参与者形成对自己绩效水平的认知后，研究者向他们介绍一款

的AI辅助工具，并明确告知：这款工具能帮助所有人提升在该任务上的表现。随后，测量参与者对引入AI工具的——是否支持、是否推荐使用等。

通过这种随机分配，研究者可以有力地证明：正是“绩效排名的认知”直接影响了态度，排除了其他因素的干扰。

令人惊讶的发现：高绩效者的“AI抵触情绪”

五项实验的结果高度一致：与那些认为自己表现普通的同事相比，被引导认为自己是高绩效者的员工，对引入强大AI工具持有更不积极的“实施前态度”。

用大白话说就是：当公司计划引入一个能帮所有人做得更好的AI工具时，那些（哪怕只是暂时相信自己）已经做得很好的“明星员工”，反而心里打起了退堂鼓。即便AI工具被明确描述为非常强大、易于使用、能提升所有人表现，这个现象依然存在。

为什么会这样？有两大深层原因

研究者发现，高绩效员工的抵触并非无缘无故，背后有两个关键的心理机制：

1. 对自己能力的信心（“我已经够好了，不需要”）
   ：这符合直觉。高绩效者通常对自己在该领域的技能和判断力很有信心。他们觉得自己的表现已经足够出色，引入AI带来的边际收益不大，甚至可能认为参考AI的建议是对自己专业能力的一种“不信任”。

2. 害怕失去“地位优势”（“AI会让普通人追上我”）
   ：这是本次研究的一个新颖且重要的发现。高绩效者之所以成为高绩效，不仅仅在于绝对能力，更在于与同事相比的相对优势——这种优势给他们带来了组织内的认可和影响力。当一个强大的AI工具出现，并且所有人都能用上时，高绩效者会下意识地感到一种威胁：这个工具可能“拉平”能力差距，让原本不如他们的同事也能轻松达到高水平，从而削弱甚至消除他们辛苦建立起来的优越感和相对地位。他们担心自己失去在团队层级中的独特位置。这种对“地位损失”的担忧，哪怕只是象征性的（即使没有金钱影响），也足以让他们对AI抱持负面情绪。

关键证据：当“排名稳定”时，态度发生反转

研究中最有趣的一个发现来自第五项实验。研究者告诉一部分高绩效员工：根据其他公司的经验，即使引入AI工具，员工之间的绩效排名预计不会发生改变（因为大家受益方式不同或程度相当）。结果如何？

在得到“排名稳定”的保证后，高绩效员工对AI的负面态度不仅消失了，甚至转变成了积极态度！这有力地说明，“害怕失去相对地位”才是抵触的核心原因。一旦这种担忧被解除，他们便能更开放地接受AI工具。

一个重要启示：企业推动AI应用应该自上而下进行

高绩效员工对AI的态度，其实折射出很多员工的普遍心理。员工个体（尤其是高绩效者）往往更关心个人地位的维护，而AI的引入目标通常是提升组织整体效率和绩效。这种目标上的不一致，使得完全依赖员工自发意愿（自下而上）来推动AI应用变得困难重重。

面对关键员工可能存在的阻力，管理层必须运用权威、资源和策略来引导变革。这包括设定明确目标、提供必要培训、调整激励机制，以及——就像这项研究启示的——通过沟通化解员工对地位损失的担忧。比如，可以强调AI是赋能工具而非替代品，或者设计机制让高绩效者依然能通过新技能保持优势。

很快，这些变化就会发生在更多企业中。一些先行者已经自上而下地推行AI，而大部分企业还按兵不动。但局面很快会改变——当推行AI的企业取得了显著效果，后发者就不得不加快步伐了。